格力今年新招了6514名应届生，董明珠放话：宁可降工资也绝不裁员

　　当行业裁员潮一波未平、一波又起，格力电器珠海总部大礼堂内却涌动着青春洋溢的热浪——六千余张朝气蓬勃的年轻面庞齐聚一堂，共同见证人生新起点。

　　这场庄重而温暖的入职盛典上，董明珠第三次在公开场合郑重立下誓言：企业纵使面临前所未有的经营压力，也绝不将员工推向社会；宁可全员适度调薪，也要稳住每一位员工的职业根基与生活底线。

　　

　　连续两年超六千人的校招规模叠加“零主动裁员”刚性承诺，在就业形势尚未全面回暖的现实语境中，这份坚守宛如一道沉稳光束，穿透行业阴霾。

　　六千新人入职：行业收缩周期里的坚定扩编

　　珠海格力总部礼堂座无虚席，六千余名身着统一工装的应届毕业生端坐如松，他们正是格力电器2026届校园招聘最终落定的新生力量。

　　这批青年才俊来自全国380余所高等院校，足迹遍布30多座城市，最终成功签约人数锁定为6514人，涵盖机械工程、人工智能、材料科学、工业设计等前沿及基础学科方向。

　　

　　这并非格力首次释放强烈用人信号。早在2025届，企业已吸纳6629名高校毕业生；两年间累计引进高素质应届生逾13100人，构建起规模可观、结构多元的人才蓄水池。

　　若将目光投向整个家电制造生态，这一决策更具战略深意。

　　今年上半年，三星正式终止中国大陆家电与显示器业务运营，相关职能团队进入整体退出流程。

　　

　　松下宣布将全球裁员目标上调至1.2万人，重点剥离持续亏损的消费类家电板块；国内多家头部白电厂商亦陆续启动组织效能优化项目，阶段性人员调整消息频见报端鞭牛士。

　　叠加房地产市场深度调整与终端消费意愿趋弱，家电产业正经历结构性承压期，压缩编制、严控人力支出已成为多数企业的标准动作。

　　格力的逆周期进击绝非临时起意。其校招网络覆盖全国各级院校体系——既锚定清华、浙大、哈工大等顶尖学府输送的研发尖兵，也广泛吸纳地方理工类高校、应用型本科及高职院校的技术实操人才，形成从理论研究到产线落地的全链条人才梯队。

　　

　　作为广东省“百万英才汇南粤”重大人才工程的核心承载单位，格力此次大规模引才，亦深度契合区域产业升级对高技能青年人才的迫切需求今日头条。

　　一句承诺坚守多年：宁可调薪也不弃人

　　“宁可适当下调薪酬，也绝不裁减一名员工”，这句话最早浮现于2022年一场面向全体员工的线上恳谈会。

　　彼时行业震荡加剧，优化传闻四起，董明珠在格力官方新媒体平台发布的视频中直面员工关切，明确表态：无论外部环境如何严峻，格力始终把员工视为不可替代的基石。

　　

　　倘若企业遭遇极端经营困境，首选方案是全体成员共担压力、同步微调薪资，而非以牺牲个体职业安全为代价换取短期财务平衡，确保每位员工保有基本生存尊严澎湃新闻。

　　此言绝非情绪化表达。自2018年首次于股东大会提出“永不主动裁员”原则以来，该理念已贯穿于格力十余场重要发布会、三次年度财报说明会及多次媒体专访之中。

　　

　　2024年冰洗产业战略升级发布会上，董明珠将其升华为格力企业文化的核心信条之一；2025年末亮相中国智造成就展时，面对关于自动化替代人工的尖锐提问，她再次给出坚定回应：“我们不会淘汰工人，而是送他们走进课堂、走向实验室，成为更懂智能装备的新一代技术骨干”红星新闻。

　　数据印证了这一承诺的扎实落地：2019年格力员工总数约8.88万人，截至2025年底为7.21万人，变动主要源于自然退休、岗位合并及少量职能整合，未发生成建制、跨部门的大规模清退腾讯网。

　　

　　相较之下，部分同业企业通过关停产线、撤并区域中心等方式实现快速减员，人员波动幅度显著高于格力。

　　本次典礼现场，董明珠以“安心港湾”定义格力与员工之间的关系，强调企业视每位青年为家庭一员，不仅提供岗位，更承担起职业启蒙、能力锻造与长期发展支持的全周期责任。

　　在裁员频发的市场氛围里，格力持续兑现不离不弃的诺言，既是赠予六千新兵的一颗定心丸，更是向八万在职员工发出的郑重宣言今日头条。

　　

　　旁观者视角：饭碗的重量远胜短期溢价

　　回归普通求职者的真实处境，这种选择带来的体感极为真切。当下就业竞争之激烈，早已超越简历筛选层面——有人晨会尚在汇报进度，午休后即接到协商解除通知，补偿方案反复拉锯，身心俱疲。

　　在此背景下，一家企业敢于公开承诺“不轻易放手”，哪怕起薪略低于市场峰值，也比随时可能失守的职业防线更为可靠。

　　

　　当然亦有声音指出：降薪与裁员同属成本转嫁，为何要由员工单方面承受？但现实逻辑清晰：行业系统性承压之时，企业仅存两条路径——精简人力或分摊成本，第三条路尚未成形。

　　裁员是将风险集中倾泻于少数人肩头，调薪则是将压力均质化分布于全体成员之间。二者并无绝对优劣之分，但对绝大多数职场人而言，“留岗”意味着时间缓冲、技能沉淀与再出发可能。

　　

　　实际执行层面，格力近年并未实施普遍性降薪动作，反而保持每年常规薪酬普调机制。所谓“宁可降薪”实为一条底线式心理契约，用以昭示企业所能承受的极限状态，而非日常管理手段。

　　真正考验在于：当企业步入生死攸关阶段，该承诺是否仍具约束力？截至目前，该表述已延续四年，格力尚未触发这一临界点。

　　

　　自主培养体系：拒绝速成，深耕厚植的人才哲学

　　如此规模的应届生吸纳，根植于格力坚持十余年的内生型人才成长范式。不同于依赖同业挖角获取即战力的常见做法，格力更青睐“素胚初成”的高校新人，依托自有体系完成从认知重塑到能力跃迁的全过程培育。

　　当前格力员工总数近八万人，其中研发序列人员达两万余名，占比逾25%，这些核心技术骨干中，超过九成系校招入司、逐级成长而来。

　　

　　整套培养机制设有清晰进阶路径：一线操作工可通过技能认证晋升为高级技工，继而成长为工艺师、设备工程师；研发序列设有助理工程师—工程师—主任工程师—首席科学家四级职称体系；管理岗位则严格执行内部竞聘、择优提拔原则。

　　董明珠多次强调：“我们要让拧螺丝的工人也能走上讲台授课，让流水线上的青年成长为独当一面的项目经理。”

　　在推进智能制造升级过程中，格力未采取“机器换人”简单逻辑，而是同步部署“人在机前、智在手中”的能力升级计划，确保员工能力迭代与产线智能化进程同频共振快科技。

　　

　　支撑该模式的是雄厚的科研基建矩阵：4个国家级重点实验室、16个专业研究院、152个细分技术研究所、1411个功能型实验室，构筑起覆盖基础研究、技术攻关、成果转化的全链创新生态。

　　企业内部奉行“研发经费按需足额保障、上限动态开放”的投入准则，为技术人才营造出少受短期KPI干扰的创新空间。

　　截至2025年底，格力累计提交国内外专利申请逾14万项，连续九年稳居中国发明专利授权量TOP10榜单，成为家电领域唯一达成此项纪录的企业。

　　

　　该路径优势在于组织黏性强、技术沉淀深、文化认同度高；短板则体现为培养周期长、前期投入重、见效节奏慢。

　　行业上行期，外引成熟人才或能更快抢占市场；而当周期下行，自主培养团队所展现的稳定性、协同性与抗压韧性，恰恰构成穿越周期的核心竞争力。

　　连续两年高强度校招，本质是格力以十年为单位布局人才版图的战略落子。

　　

　　媒体人视角：不裁员不是口号，而是双向奔赴的信任契约

　　跳出道德评判框架，格力的用人策略不宜简单贴上“温情牌”或“公关秀”标签。其背后交织着企业战略纵深、产业周期判断与可持续发展伦理的多重考量。

　　从经营逻辑看，此举属典型的逆周期人才卡位。家电主业增长见顶，但新能源装备、精密模具、半导体封测、工业机器人等新增长极亟待人才破局。

　　今日入职的青年，将在三至五年内成长为新赛道主力干将。待行业全面复苏再启动抢人大战，窗口期早已关闭——这正是龙头企业的战略耐心与格局视野。

　　

　　对员工而言，“不裁员”是一份沉甸甸的安全托底，却也隐含责任对等：需接受行业低谷期薪资增幅收窄，甚至极端情形下的集体共担。

　　这本质上是一份双向信任契约——企业守诺不弃，员工亦愿与企业同频共振、共克时艰。

　　置于行业坐标系中，格力的选择只是万千路径之一，难言唯一正确。有的企业选择断臂求生、敏捷转身，有的坚持厚积薄发、静待花开，皆为基于自身资源禀赋与发展阶段的理性抉择。

　　

　　我们无需苛责选择裁员的企业缺乏担当，亦不必神化坚守者为道德完人。市场赋予企业自主选择生存方式的权利，关键在于是否坦诚、是否负责、是否可持续。

　　真正值得深思的是：当“优化”渐成应对挑战的默认选项，格力所坚持的另一种可能，正悄然重塑劳资关系的认知边界。

　　

　　企业与员工，从来不只是甲方乙方的交易关系，而是命运交织、荣辱与共的发展共同体。这一理念在顺风顺水时容易被忽略，在风雨飘摇之际，才真正显露出它的温度与力量。

　　至于这份承诺能延续几时，终将交由时间作答，由业绩验证。